Turite asmeninių reikalų, kuriuos sprendžiate darbo metu? Pavyzdžiui, galbūt vykstate į gydymo įstaigą, prašote darbdavio jus leisti išvykti paimti vaiko iš ugdymo įstaigos jam sunegalavus, o galbūt keliaujate į grožio saloną ar įsigyti maisto prekių vakarienei, kad po darbo išvengtumėte automobilių spūsčių? Ne visus šiuos reikalus galima atlikti darbo metu. O taip pat ne visiems jiems darbdavys privalo skirti laisvą laiką, atleidžiantį nuo pareigų vykdymo darbo valandomis. Tad kokiais atvejais darbuotojas gali atsiprašyti iš darbo ir kokiomis aplinkybėmis darbdavys turėtų pareigą darbuotojui suteikti laisvo laiko?

Kokius asmeninius poreikius galima tenkinti darbo metu?

Darbo kodekse, kuris reglamentuoja darbuotojo ir darbdavio santykius, kaip aiškina Valstybinės darbo inspekcijos kancleris Šarūnas Orlavičius, tokios situacijos apibrėžiamos kaip asmeniniai poreikiai, kuriems esant tam tikrais atvejais darbuotojai turi teisę reikalauti suteikti laisvo laiko, kitais atvejais šalys galėtų susitarti dėl galimybės suteikti laisvo laiko.

Vis dėlto, kaip pabrėžia ir kancleris, asmeniniai poreikiai išties yra itin subjektyvus dalykas, todėl Darbo kodekse nerasime sąrašo, kokiomis aplinkybėmis darbdavys darbuotoją gali keletui valandų ar kelioms dienoms išleisti iš darbo ir kokiomis aplinkybėmis darbuotojas turi tokią teisę. Tačiau yra keletas pavyzdžių, kuriuos Darbo kodeksas apibrėžia.

„Kalbant apie asmeninius reikalus, kurie susiję su mokymusi, – tarkime, dirba studentas ir jam reikia laikyti egzaminą, ir nors egzamino laikymas nėra su darbu susijęs, Darbo kodeksas numato tokiais atvejais galimybę suteikti mokymosi atostogų – pasirengti eiliniams egzaminams ir po tris dienas kiekvienam egzaminui laikyti. Tai jau, aišku, atskira sritis, kada suteikiamos tokios tikslinės atostogos, susijusios su mokslu. Darbdavys jas turėtų suteikti darbuotojui pateikus iš universiteto ar aukštosios mokyklos pažymą, kad jis, tarkime, balandžio 20 dieną, laikys egzaminą.

Už mokymosi atostogas įprastai nemokama, nebent darbdavys ir darbuotojas sutaria, kada už jas gali būti sumokama darbo užmokesčiu. Svarbu pastebėti, kad Darbo kodekse numatyta tam tikra išimtis – jeigu darbuotojas dirba penkerius metus pas darbdavį, už mokymosi atostogas mokama pusė darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio“, – teigia Š. Orlavičius.

Dar vienas iš laisvo laiko pavyzdžių galėtų būti visiems gerai žinomi „mamadieniai“ ir „tėvadieniai“, kuriuos taip pat apibrėžia Darbo kodeksas.

„Tėvai, kurie augina vaikus ir turi teisę į „tėvadienį“ ar „mamadienį“, gali pasiimti laisvą dieną arba sutrumpinti, pavyzdžiui, darbo dienos laiką visą savaitę tam tikru valandų skaičiumi. Vėlgi, šis laisvas nuo darbo laikas yra tikslinis, susijęs su vaikais, šeimyniniais įsipareigojimais, tarkime, galbūt nuvežti vaiką į gydymo įstaigą, paruošti jį būreliui ir pan. Už šį laiką darbuotojui būtų mokama“, – aiškina jis.

Darbo kodekse numatyti ir nemokamų atostogų atvejai, kuriems esant darbdavys jas privalo suteikti, pavyzdžiui, artimojo laidotuvės, darbuotojo negalia ar artimo asmens, turinčio negalią, slaugymas, sunkiai sergančio artimo slaugymas, vaiko priežiūros atostogos ar nėštumas, santuokos sudarymas. Visi kiti Darbo kodekse neapibrėžti asmeniniai poreikiai (vizitai gydymo įstaigose, nenumatyti nutikimai šeimos nariams ar kitos priežastys) jau yra darbuotojo ir darbdavio susitarimo klausimas.

„Jeigu mes prašytume išleisti į kirpyklą ar dar kur nors, gal ir keistai skambėtų, bet Darbo kodeksas numato, kad nemokamo laisvo laiko, tas porą valandų, darbdavys visada privalo suteikti, jeigu darbuotojo prašymas susijęs su kokiomis nors skubiomis šeimyninėmis priežastims, ligos ar nelaimingo atsitikimo atvejais, kai darbuotojas privalo tiesiogiai kažkur dalyvauti.

Jeigu, pavyzdžiui, darbuotojui paskambino iš darželio ar mokymo įstaigos, kad kažkas atsitiko vaikui, tarkim, prasiskėlė galvą ir gal reikia vežti į ligoninę, tai net nekyla klausimų, – tiesiog sakau darbdaviui: man skambino, turiu važiuoti. Darbdavys tokiu atveju privalo suteikti laisvo laiko. Jeigu tai būtų, kaip minėjau, kirpykla, tai čia jau susitarimo dalykas, bet kirpykla, turbūt, nebūtų svarbi priežastis, dėl kurios darbdavys privalėtų darbuotoją išleisti“, – sako Š. Orlavičius.

Kiek valandų gali skirti darbdavys?

Kaip aiškina pašnekovas, jeigu darbuotojas žino, kad asmeninius reikalus spės atlikti per kelias valandas, tuomet būtų tikslingiau rinktis nemokamą laisvą laiką ir galimybę jį atidirbti bei gauti tą patį darbo užmokestį. O štai jei planuojama užtrukti visą dieną, Darbo kodekse numatyta, kad tokiais atvejais reikėtų galvoti apie atostogas. Jos gali būti mokamos ir nemokamos.

„Jeigu norime ką nors visą dieną veikti ir žinome, kad užtruksime (galbūt į kitą miestą reikės važiuoti), tai tokiu atveju verta pagalvoti apie mokamas arba nemokamas atostogas. Arba, galbūt, yra reikalų, trunkančių ilgiau negu vieną dieną, koks nors asmeninis poreikis, tada galime prašyti darbdavio, kad suteiktų kasmetinių atostogų, arba galime prašyti ir nemokamų atostogų, nes galbūt visos kasmetinės mokamos atostogos išnaudotos“, – teigia specialistas.

Pažymėtina, kad prievolė atidirbti asmeniniams poreikiams skirtą laisvą laiką Darbo kodekse nenumatyta. Tai priklauso nuo darbdavio ir darbuotojo susitarimo – jei iš anksto sutarta, kad už asmeniniams poreikiams skirtą laiką atidirbti reikia, tuomet, norint išlaikyti darbo užmokestį nepakitusį, derėtų ir susitarti, kada darbuotojas savo poreikiams skirtas darbo valandas atidirbs.

„Pavyzdžiui, reikia vykti į polikliniką pasidaryti tam tikrus planinius tyrimus, galbūt tėvus ar vaikus nuvežti į kokią nors įstaigą ir t. t. Darbuotojas su darbdaviu gali susitarti, kad šiandien ryte ne nuo 8 val. norėtų dirbti, o, tarkime, nuo 10 val. Vadinasi, jo nebus dvi valandas, – prašo suteikti šį laisvą nemokamą laiką, kad patenkintų asmeninius poreikius.

Yra galimybė tas dvi valandas susitarti atidirbti, tarkime, tą pačią dieną po darbo valandų. Vadinasi, aš nepradedu darbo 8 val. ir nebaigiu 17 val., bet pradedu 10 val. ir baigiu 19 val. vakare – ryte susitvarkau savo reikalus, o vakare neturiu reikalų, tad galiu atidirbti tą laiką ir gauti tą patį darbo užmokestį“, – aiškina pašnekovas.

Susitarimas, pabrėžia Š. Orlavičius, turėtų būti užfiksuotas raštu – tai padeda išvengti ateityje galinčių kilti ginčų.

„Darbo kodekse numatyta bendra taisyklė, kad visa perduodama informacija turėtų vykti raštu. Raštu – tai nebūtinai ant popieriaus parašyta su parašais, atspausdinta ir taip toliau. Tinka ir elektroniniais laiškais, netgi SMS žinutėmis – kaip darbovietė jau yra nusistačiusi.

Pavyzdžiui, pas mus elektroniniai laiškai yra tinkama informavimo ir susitarimo priemonė, taigi aš nusiunčiu laišką savo vadovui, kad, tarkime, poryt gavau laiką gydymo įstaigoje, nes kitu atveju man reikėtų laukti du mėnesius, ir klausiu darbdavio: ar galėčiau pirmadienį darbą pradėti nuo 10 val., ne nuo 8 val., nes 8:30 val. gavau galimybę patekti pas gydytoją, o tas dvi valandas atidirbsiu po darbo valandų – ar tinka? Jeigu darbdavys atrašo, kad taip, tinka, – viskas gerai, tai būtų galima laikyti tinkamu susitarimu“, – sako Valstybinės darbo inspekcijos kancleris.

O pasiteiravus, ar pietų pertrauka gali būti išnaudojama asmeniniams poreikiams tenkinti, ar vis dėlto tuo metu turėtų būti pietaujama, Š. Orlavičius pabrėžia: darbuotojas pietų pertraukos metu gali užsiimti bet kokia jo norima veikla.

„Kadangi pietų pertrauka yra ne darbo laikas, darbuotojas gali palikti savo darbo vietą ir daryti praktiškai ką nori – jis gali apsilankyti pas gydytoją, pavalgyti, netgi nueiti į kirpyklą, susitvarkyti nagų ar atlikti kitų grožio procedūrų. Tai – darbuotojo pasirinkimas, kaip jis tą laiką išnaudos. Darbdavys negali niekaip kontroliuoti, ką jis veiks tuo metu.

Tik galimybės, kaip išnaudoti pietų pertrauką, priklauso nuo jos trukmės. Ji negali būti trumpesnė nei 30 minučių, bet negali viršyti ir 2 valandų. Reiktų atsižvelgti į tai, kokia pietų pertrauka nustatyta, – jeigu trunka valandą, o netoli darbovietės yra gydymo įstaiga ir darbuotojas spėja atlikti savo reikalus, tai viskas gerai, – čia darbdavio leidimo nereikia ir nėra jokio pažeidimo“, – pastebi pašnekovas.

Ar darbdavys gali nesutikti?

Jeigu nutiktų taip, kad dėl tikrai svarbių ir neatidėliotinų priežasčių tektų atsiprašyti iš darbo, o darbdavys tokios teisės nesuteiktų, dar blogiau – išvykus taikytų drausminę pareigų pažeidimo atsakomybę, darbuotojas gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją.

„Jeigu būtų tokia situacija, kad vaikas prasiskėlė galvą ir reikia skubiai vykti jo pasiimti iš ugdymo įstaigos, o darbdavys neišleidžia, tai čia, turbūt, ir sveiku protu, ir logiškai suvokiama, kad darbdavys elgiasi akivaizdžiai neteisėtai. Manyčiau, tada darbuotojas privalo vykdyti savo, kaip tėvo ar motinos, pareigas ir vykti paimti vaiko.

Jeigu darbdavys tokiu atveju taikytų kokią nors drausminę pareigų pažeidimo atsakomybę, pavyzdžiui, atleidimą iš darbo, nes darbuotojas išvažiavo, pastarasis gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją. Darbuotojas dar prisiteistų ir žalą, ir neišmokėtą darbo užmokestį, jeigu darbdavys atleistų už pareigų pažeidimą. Taigi čia tokie bendro suvokimo, bendros logikos ir bendro žmogiškumo principai – jie turėtų galioti. Vien darbdavio principas „nenoriu ir neleisiu“, nors vaikas kraujuoja ir jį reikia vežti į ligoninę, akivaizdžiai būtų neteisėtas veiksmas“, – sako jis.

Pasiteiravus, kokių įrodymų Darbo ginčų komisijai turėtų pateikti darbuotojas, kancleris aiškina: „Darbo ginčų komisija tokiu atveju, jeigu, darbuotojui būtų pritaikyta kokia nors pareigų pažeidimo pasekmė, galėtų ją ginčyti. Jeigu darbuotojas pagrindė savo išvykimą šeimyninėmis aplinkybėmis, kad, pavyzdžiui, vaikas prasiskėlė galvą, o darbdavys pritaikė atsakomybę, Darbo ginčų komisija vertintų, ar tikrai buvo pagrindas išvažiuoti. Šiuo atveju darbuotojas pateiktų iš ligoninės pažymą, kad galbūt reikėjo siūti praskeltą galvą, tad tuo laiku jis turėjo išvažiuoti, – tai būtų įrodymas, jog buvo aplinkybė, kuri numatyta įstatyme, ir darbdavys negalėjo pasielgti kitaip, kaip tik išleisti, o drausminė atsakomybė darbuotojui pritaikyta neteisėtai. Įrodymas šiuo atveju būtų tiesiog pagrindas, dėl ko darbuotojas turėjo išvažiuoti.“

Laimei, kaip pastebi pašnekovas, Darbo ginčų komisijoje tokie atvejai itin reti.

„Galima net pasidžiaugti, kad kaip tik darbdaviai skatina darbuotojus, motyvuoja juos, nustato tam tikras sveikatinimo dienas, kai, tarkime, tris dienas per metus darbuotojai tiesiog gali neateiti į darbą, gerinti sveikatą, leisti laiką su šeima ir taip toliau. Ir ginčų dėl tokių išleidimų nelabai kyla. Daugiausia ginčų, deja, kyla dėl mokėjimo“, – pažymi specialistas.

Piktnaudžiaujant galimas atleidimas

Pasak pašnekovo, vis dėlto darbdaviai dažniausiai jaučia, kada pernelyg dažnai prašoma nemokam laisvo laiko ir piktnaudžiaujama geranoriškumu. Tokiais atvejais darbdavys darbuotojo gali paprašyti įrodymų, pagrindžiančių laisvo laiko poreikį. Be to, tokioms aplinkybėms susiklosčius, darbdavys gali imtis ir kitų priemonių.

„Kai jau yra piktnaudžiaujama, darbdavys tai jaučia iš visos visumos aplinkybių ir susidaro teisėtą pagrindą manyti, kad darbuotojais neteisėtai prašo. Tada laisvo laiko gali tiesiog nesuteikti. Na, vėlgi, čia turbūt atsimušame į galimą ginčą, o šis ginčas būtų nagrinėjimas Darbo ginčų komisijoje, – ji vertintų, ar buvo pagrindas prašyti laisvo laiko, ar buvo pagrindas darbdaviui atsisakyti, ir priimtų sprendimą.

Darbuotojo atleidimas taikomas už šiurkštų pareigų pažeidimą, pavyzdžiui, be pateisinamų priežasčių neatvykus į darbą. Tad toks piktnaudžiavimas, galbūt vieną kartą paprašius išleisti į gydymo įstaigą ir nuvykus į kirpyklą, – nemanau, kad būtų šiurkštus pareigų pažeidimas. Atleidimas tiesiog būtų neproporcinga priemonė už tokį pažeidimą. Tada galbūt būtų galima įspėti, kad jeigu antrą kartą dar padarys tokį patį pažeidimą, tada jau bus atleistas iš darbo. Tačiau kiekvienu atveju vertinama individualiai.

Čia jau yra atskira procedūra: jei darbdavys nustato, kad darbuotojas galimai piktnaudžiavo savo teise, galbūt sudarė ir darbo komisiją, kurios darbuotojo paaiškinimas neįtikino, tada raštiškai informuoja darbuotoją, kad tai yra pareigų pažeidimas ir jeigu antrą kartą tokį pažeidimą padarys, tada jau bus atleistas. Jeigu antrą kartą per 12 mėnesių darbuotojas padaro pažeidimą, ir nustatyta, kad jis padarytas, be įspėjimo darbdavys gali darbuotoją atleisti“, – sako Valstybinės darbo inspekcijos kancleris ir pabrėžia, kad tokie atvejai itin reti.