Psichologinis smurtas neigiamai veikia ne tik darbuotoją, patiriantį smurtą, bet ir visą kolektyvą. Nuolatinis emocinis diskomfortas sukelia stresą ir nerimą, taigi padidėja profesinio, psichoemocinio perdegimo, psichologinių ir fizinių ligų rizika. Be to, darbuotojo, patiriančio psichologinį smurtą, būklė turi įtakos ir organizacijos klimatui, bendram darbingumui, veiklos kokybei ir rezultatams.

Teisės aktai įpareigoja darbdavius užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, taip pat sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į jų garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą, ar kuriais siekiama darbuotojus įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.

Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Liudmila Mironovienė atkreipia dėmesį, kad jeigu darbuotojas darbo aplinkoje susiduria su nepriimtinu kolegų ar net tiesioginio vadovo elgesiu, turinčiu psichologinio smurto ar priekabiavimo požymių, jam reikėtų būti aktyviam, kad ne tik apgintų savo teises, bet ir sudrausmintų nepriimtinai besielgiantį bendradarbį.

L. Mironovienė pastebi, kad kiekvienas darbdavys privalo nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką ir su ja supažindinti darbuotojus. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, šį klausimą privalo reglamentuoti smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje. Taigi jei darbuotojas patiria psichologinį smurtą iš kolegų arba iš tiesioginio vadovo, jis turi su pranešimu kreiptis į darbdavį tokia tvarka, kokia reglamentuota įmonėje, o jeigu tokios tvarkos nėra arba darbuotojas su tokia tvarka nesupažindintas – raštu į įmonės vadovą, kuo smulkiau aprašydamas situaciją ir pateikdamas visus turimus ir nepriimtiną elgesį patvirtinančius įrodymus.

„Jeigu darbdavys nesiima priemonių psichologinio smurto ar priekabiavimo atvejui ištirti arba jeigu psichologinį smurtą, priekabiavimą taiko pats įmonės vadovas, darbuotojas gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją su skundu dėl situacijos identifikavimo ir galimo poveikio priemonių darbdavio atžvilgiu taikymo“, – akcentuoja Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja.

Be to, jeigu darbuotojas dėl darbdavio veiksmų patyrė turtinę arba neturtinę žalą, jis turi teisę inicijuoti individualaus darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimą, tai yra kreiptis su prašymu į darbo ginčų komisiją ir pareikšti reikalavimą darbdaviui dėl patirtos žalos atlyginimo. „Į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės privalu kreiptis per tris mėnesius, o dėl neteisėto nušalinimo, neteisėto atleidimo iš darbo – per vieną mėnesį nuo tada, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą“, – pabrėžia L. Mironovienė.

Dera priminti, kad, tiriant darbuotojų skundus ar prašymus dėl psichologinio smurto ar priekabiavimo, svarbu ne tik įvertinti psichologinį smurtą patiriančiojo žmogaus paaiškinimus, bet ir vadovautis konkrečiais įrodymais, patvirtinančiais faktines psichologinio smurto aplinkybes. Taigi darbuotojui, manančiam, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas ar priekabiavimas, rekomenduojama būti aktyviam, ginant savo pažeistas teises, rinkti visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus. „Tokiais įrodymais gali būti įvairūs dokumentai, SMS žinutės, elektroniniai laiškai, nuotraukos, vaizdo ar garso įrašai, liudininkų parodymai“, – vardija specialistė.