Nors pastaraisiais metais pandemijos pastūmėtas verslas į darbo laiko organizavimą ėmė žiūrėti gerokai lanksčiau, vienos nuomonės kur, kaip ir kada geriausia dirbti, nėra. Personalo specialistai, vadovai ir darbuotojai jau beveik metus ginčijasi, ar specialistai, dirbantys iš namų, dirba efektyviau, ar atvirkščiai – darbo metu poilsiauja ant sofos.

Lankstaus darbo šalininkai sako, kad toks darbo laiko organizavimas gali padidinti darbo našumą ir darbuotojų motyvaciją. Bene dažniausiai linksniuojamas efektyvumo argumentas – dirbant iš namų sutaupomos maždaug dvi valandos, kurių Vilniuje paprastai prireikia nuvažiuoti iš miegamojo rajono ar priemiesčio į biurą ir atgal. Be to, darbuotojai jaučiasi labiau vertinami galėdami pritaikyti darbo laiką prie šeimyninio gyvenimo ir dirbti, kai yra produktyviausi.

Progresyvios įmonės visiškai finansuoja specialistams darbo vietų namuose įrengimą, apmoka už darbo metu specialistų suvartotą elektrą ir netgi nuperka kavos bei pietus.

Tuo metu darbo iš namų priešininkai įsitikinę, kad nekontroliuojami darbuotojai namuose švaisto laiką. Todėl esą jiems reikėtų sumažinti atlyginimus. Jungtinės Karalystės žiniasklaidoje diskusijų audrą neseniai sukėlė vienos Londono advokatų kontoros siūlymas darbuotojams, norintiems dirbti iš namų, 20% sumažinti atlyginimą.

Kokį darbo laiko režimą rinktis?

Aš asmeniškai pritariu sakantiems, kad lankstesnis darbo laiko organizavimas yra patraukus tiek išlaikant esamus specialistus, tiek pritraukiant naujus. Tačiau labai svarbu tinkamai šį darbo modelį taikyti. Praktikoje susiduriama su paradoksu – kuo laisviau renkamės organizuoti darbo laiką, tuo jis turi būti išsamiau sureguliuotas. Kitaip gali kilti neapmokėtų viršvalandžių, piktnaudžiavimo, darbuotojų pervargimo ir galiausiai darbo ginčų rizika.

Darbo laiko režimas – tai darbo laiko normos paskirstymas per tam tikrą laikotarpį – per darbo dieną, savaitę ar mėnesį. Darbo kodekse yra įtvirtinti penki skirtingi darbo laiko režimai. Be įprastai naudojamo nekintančio darbo laiko režimo, kai dirbama vienodą valandų ir dienų per savaitę skaičių, praktikoje vis drąsiau taikomi alternatyvūs režimai arba vienu metu derinami keli.

Individualus darbo laiko režimas – vienas lanksčiausių. Jį galima pritaikyti prie kiekvieno darbuotojo poreikių. Šiuo atveju specialistai savo darbo laiką dažniausiai skirsto patys, nepažeisdami maksimalaus darbo ir minimalaus poilsio laiko reikalavimų. Tačiau tai neturėtų reikšti absoliučios laisvės dirbti bet kuriuo paros metu.

Tariantis su darbdaviu dėl šio laiko režimo, būtina aiškiai numatyti, kada žmogus dirbs. Tam galima sudaryti individualų grafiką arba numatyti, kad specialistas darbo laiko apskaitą ves pats. Pastaruoju atveju darbdavys turi nustatyti darbo laiko apskaitos taisykles.

Kam to reikia, paklausite? Nes jau yra precedentų. Europos Sąjungos Teisingumo Teismas yra išaiškinęs, kad nesant sistemos, leidžiančios apskaičiuoti kasdienio darbo laiko trukmę, yra itin sudėtinga ar net neįmanoma objektyviai ir patikimai nustatyti nei darbuotojo darbo valandų skaičiaus ir jų išdėstymo laike, nei viršvalandžių.

Būna dviprasmybių

Jeigu nėra aiškios tvarkos, kyla rizika dviprasmybėms. Pavyzdžiui, jeigu darbuotojas ilgą laiką neatsilieps į skambučius ar laiškus, bus nepasiekiamas, vartos alkoholinius gėrimus, tačiau nebus akivaizdu, ar tai vyko darbo metu, darbdavys negalės jo sudrausminti.

Kitas geras dviprasmybių pavyzdys – kai darbuotojas renkasi dirbti naktį, savaitgalį ar valstybinių švenčių dienomis ir reikalauja mokėti darbo užmokestį už šį laiką padidintu tarifu.

Skausmingos pamokos

Štai, Klaipėdos apygardos teismas išnagrinėjo bylą, kurioje darbuotojas – žurnalistas, sekmadieniais rengė sporto renginių apžvalgas pirmadienio dienraščiui ir kreipėsi į Darbo ginčų komisiją prašydamas priteisti iš darbdavio įsiskolinimą už darbą poilsio dienomis, susidariusį per devynių metų laikotarpį.

Jo darbo sutartyje buvo nustatyta penkių darbo dienų ir keturiasdešimties valandų darbo savaitė, darbo dienas ir jų trukmę nustatant pagal patvirtintą darbo grafiką.

Darbdavys nurodė, kad minimam specialistui buvo suteikta galimybė pačiam savarankiškai organizuoti darbą – pasirinkti kada, kokį ir kokios apimties sporto apžvalgų turinį rengti. Anot jo, žurnalistai neprivalo visą laiką būti redakcijoje, gali ateiti ir išeiti bet kuriuo jiems patogiu metu. Tačiau nė vienam iš kūrybinių darbuotojų nebuvo duotas nurodymas dirbti viršvalandžius ar poilsio dienomis.

Darbdavys taip pat teigė, kad neturėjo galimybės kontroliuoti, kada buvo rengiami dienraščio straipsniai: po darbo valandų, ar grafike nustatytu darbo laiku. Tai darbuotojo asmeninis pasirinkimas, o darbdavys esą nėra įpareigotas kontroliuoti atvykstančių ne darbo metu specialistų darbo laiko. Teismas tokius darbdavio argumentus vertino kritiškai ir konstatavo, kad jis nevykdė savo pareigų. Teismas nusprendė, kad, darbdavys nekontroliavo darbo grafiko laikymosi, nepašalino nustatytų darbo laiko reikalavimų pažeidimų, nepakeitė darbuotojo darbo laiko režimo ir darbo grafiko taip, kad jis atitiktų tikrovę. Todėl jis turi prisiimti dėl pareigų nevykdymo kylančius neigiamus padarinius.

Ši byla suteikia vertingą pamoką, kad reikėtų peržiūrėti, ar tinkamai reglamentuotas darbuotojų darbo laikas, ar aiškiai sutarta, kada darbuotojai dirbs, kaip bus sudaromi darbo grafikai, kaip bus kontroliuojamas jų laikymasis. Taip pat, ar nustatyta, kokiu atveju ir kurie darbuotojai turės patys vesti darbo laiko apskaitą ir kokia tvarka apskaita bus vedama.

Į šiuos klausimus siūlyčiau atsakyti ir juos vidaus tvarkose ar sutartyse įtvirtinti visoms įmonėms, kurios su darbuotojais yra sutarusios dėl lankstesnio darbo laiko organizavimo.

Individualus ar lankstus?

Kitas populiarėjantis darbo laiko režimas, šalia individualaus, yra lankstus. Pagal pastarąjį nustatomos kelios fiksuotos valandos, kuriomis privaloma dirbti, pavyzdžiui nuo 10 val. iki 16 val. O darbo pradžią ir pabaigą darbuotojas pasirenka pats. Kitaip sakant, per dieną specialistas turi išdirbti jam nustatytą darbo laiko normą (8 val.), tačiau gali pradėti ir baigti darbą keliomis valandomis ankščiau arba vėliau.

Šis darbo laiko rėžimas, neskaitant akivaizdžių dalykų, patrauklus ir tuo, kad tam tikrą dienos dalį visi darbuotojai dirba tuo pačiu metu, todėl lengviau yra planuoti komandinį darbą ir susitikimus.

Tai taip pat suteikia galimybę išvengti viršvalandžių. Jeigu numatoma, kad darbuotojas turės susitikimą ar renginį, kuris galimai užsitęs po fiksuotų darbo valandų, tą dieną darbuotojas gali pradėti darbą vėliau.

Be to, galima tartis su darbdaviu, kad neišdirbtos nefiksuotos darbo valandos gali būti perkeltos į kitą darbo dieną. Taigi, pagal poreikį vieną dieną dirbama trumpiau, kitą – ilgiau, atidirbant vakarykštės dienos darbo valandas.

Tiesa, šį režimą galima nustatyti ir ne visoms, o tik kelioms darbo dienoms per savaitę, pavyzdžiui tik pirmadienį ir (arba) penktadienį. Be to, taikant šį režimą reikėtų susitarti arba įtvirtinti darbo tvarkos taisyklėse, kaip darbuotas ves nefiksuotų darbo valandų apskaitą ir kaip atsiskaitys už tuo metu atliktą darbą.

Apibendrinant, individualus darbo laiko režimas daugiausia nustatomas vadovaujančias pareigas einantiems asmenims arba specialistams, kurie dirba nuotoliniu būdu ir turi tam tikrų papildomų įsipareigojimų.

Lankstus režimas tinka veikloms, kai nemažai darbo atliekama individualiai, tačiau taip pat norima apsibrėžti valandas, kuriomis visi darbuotojai bus pasiekiami.

Kaip išlaikyti ribą tarp darbo ir poilsio laiko?

Dirbant nestandartinėmis valandomis nyksta riba tarp darbo ir poilsio laiko, daugėja darbuotojų skundų dėl per didelio nuovargio. Pradėjus intensyviau naudoti ryšio priemones, darbuotojai tapo pasiekiami bet kuriuo metu, bet kurioje vietoje. Atsirado daugiau įsikišimo į darbuotojų asmeninį gyvenimą. Natūraliai kyla klausimas, kaip užtikrinti, kad darbuotojai išliktų sveiki ir produktyvus. Gerąją praktiką darbovietėse galima diegti įvairiais būdais:

•    Įtvirtinti principus ir juos įgyvendinančias taisykles, kad nedirbama po darbo valandų, nesiunčiama elektroninių laiškų ir neskambinama poilsio valandomis. Visgi jeigu pastarųjų neišvengiamai sulaukiama, nustatoma kaip reikėtų reaguoti.
•    Diegti programas, kurios automatiškai atjungia darbuotojus nuo darbui naudojamų sistemų po darbo valandų arba nuo komunikavimo platformų.
•    Naudotis funkcijomis, kurios atideda elektroninio laiško išsiuntimą arba pasiūlo apsvarstyti siuntimo būtinybę ir nustatyti atidėjimą kiekvienam laiškui atskirai, kad gavėjo elektroninio pašto dėžutę jis pasiektų darbo laiku.
•    Diegti kultūrą, kurioje nereikalaujama ir nesitikima, kad darbuotojas dirbs poilsio metu, nedelsdamas atsakys į elektroninius laiškus ir skambučius.
•    Skirti dienas ar valandas be trikdžių, kad darbuotojai galėtų susikoncentruoti ir kokybiškai padirbėti be skambučių ir susitikimų. Tokiu būdu darbuotojas pasivys numatytus terminus ir darbų atlikimas neužsitęs po darbo valandų. Arba atvirkščiai, sutelkti skambučius ir susitikimus į kelias dienas per savaitę, o likusį laiką skirti susikaupimo reikalaujantiems darbams.
•    Kas mėnesį arba bent jau kas kelis mėnesius suteikti darbuotojams dieną atsijungti ir pailsėti.
•    Atvirai kalbėtis ir įsiklausyti į darbuotojų poreikius. Kai intensyvus darbas neišvengiamas, skatintina skirti laiko sužinoti, kokia yra kiekvieno darbuotojo savijauta ir ieškoti individualių sprendimų, kaip palengvinti jų kasdienybę (pavyzdžiui, perskirstyti darbo krūvį, suteikti laisvą dieną).
•    Rodyti sektiną pavyzdį. Vadovaujančias pareigas užimantiems darbuotojams laikantis konkrečių darbo ir poilsio laiką atribojančių taisyklių, tikėtina, kad tokį patį nusiteikimą perims ir lyderio pavyzdžiu sekantys darbuotojai.